十大劳动人事争议仲裁案例发布 都是职场“关键点”

    弹性工作制加班费怎么算?劳动者在什么情况下不享受当年度带薪年休假?离职证明中容易出现哪些对劳动者不利的事项……昨天,北京市人力社保局发布2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例,涉及特殊工时工作制、竞业限制、开具离职证明、经济补偿计算基数等较为常见的劳动人事争议。本报记者对其中的典型案例进行梳理,并请业内专家进行解读,希望能够帮助企业与劳动者解析法理难点,提供可参考的依据。

    案例1

    特殊工时 不是企业单方面说了算

    在职场中,有很多人实行的是不定时工作制。这种工时制下,劳动者的工作时间不受固定时数限制,可直接确定劳动量。如很多公司的高管、销售等人员通常都不打卡坐班,但公司对他们有任务量的要求。此外,这种情况还涉及外勤、长途运输人员、长驻外埠人员、非生产性值班人员以及可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员等。需要注意的是,不定时工作制,不适用标准工时制的加班费规定。所以人们常说的法定节假日3倍、周六日2倍的加班费,一般不涉及这类员工。在实践当中,因为不定时工作制的加班费问题产生的劳动争议不在少数。

    案例

    汪某于2017年入职某饮品公司,双方约定,公司实行加班申请制,汪某因个人原因需加班的应事先向公司提出书面申请,经批准后方可加班,否则就不视为加班。在劳动合同中,双方未约定汪某的具体工作岗位及执行何种工时制。

    入职当日,公司拿出一份《关于实行不定时工作制确认书》要求汪某签字,这份确认书上写明,饮品公司对包括区域总经理、副总经理、营建经理等岗位实行不定时工作制,公司已经征求了本人意见,本人自愿同意实行。2018年,汪某辞职,后来向仲裁委提出仲裁申请,要求饮品公司支付工作期间的延时及休息日加班费。

    庭审中,饮品公司认为,双方在劳动合同中约定了实行加班申请制,汪某亦在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认,且实行不定时工作制经过人力社保行政部门审批,所以不同意向汪某支付加班费。饮品公司主张汪某即为营建经理岗位,但汪某认为自己的岗位是工程造价师,并提交了年休假审批表予以证明。

    仲裁委审理后认为,汪某提交的年休假审批表佐证其岗位为工程造价师,该岗位并未经过人力社保行政部门审批实行不定时工作制,即使汪某签字确认,亦不能使饮品公司“移花接木”的行为产生法律效力。结合汪某对加班的举证情况,仲裁委裁决支持了汪某的仲裁请求。

    评析

    市人力社保局调解仲裁处仲裁员表示,根据法律规定,企业确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行标准工时制的(即每日工作8小时,每周工作40小时),经人力社保行政部门批准,可以实行特殊工时制度,即综合计算工时工作制或者不定时工作制。《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》规定,,除企业中的高级管理人员实行不定时工作制不办理审批手续外,其他人员实行综合计算工时工作制或者不定时工作制均须办理审批手续。

    对劳动者是否实行特殊工时,不取决于双方在劳动合同中的约定或用人单位的单方告知,而在于劳动者所在的岗位实行特殊工时是否经过人力社保行政部门审批。用人单位不得“巧妙”地将此岗位的特殊工时审批“移植”到彼岗位,从而损害劳动者的相关权益。

    案例2

    员工年假不能随意扣除

    陈某于2014年入职某信息科技公司,双方订立了为期5年的劳动合同。2018年,因某些原因,信息科技公司提出与陈某解除劳动合同,并依法向其支付了解除劳动合同经济补偿。

    评析

    市人力社保局调解仲裁处仲裁员表示,《职工带薪年休假条例》第四条规定:职工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定:职工已享受当年的年休假,年度内又出现条例第四条第 (二)、 (三)、 (四)、 (五)项规定情形之一的,不享受下一年度的年休假。

    案例3

    离职证明不点评劳动者能力品行

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